运用“4＋”机制激活“8大要素”构建青年人才成才长效机制

投稿用户 • 2023年4月13日 am5:40 • 范文大全 • 阅读 156

运用“4＋”机制激活“8大要素”构建青年人才成才长效机制
　　　　终身之计，莫如树人，人才是企业持续发展的第一资源。付煤公司党委立足“人才强企”的战略制高点，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，广开人才晋升之路，把企业内部各层级优秀人才培养选拔出来、凝聚使用起来。
　　　　一、项目背景
　　　　XX公司作为国家首批智能化示范矿井，着眼于对青年人才的需求，以集团公司“智能装备工程师”培养和大学生“琢玉工程”十年规划为主线，把打造一专多能的高素质复合型干部人才队伍纳入矿井“一把手”工程，向学习要素质、向实践要技能、向考核要效率，运用“4＋”机制，激活“8大要素”，形成全面考、严格聘的长效机制，破除青年成才“天花板”，让青年人才创业有机会、干事有平台、发展有空间，为公司可持续发展提供人才保障和智力支持。
　　　　二、主要做法
　　　　（一）人本关怀＋量身定做，让青年人才“找到归属感”。栽好梧桐树，引得凤凰来。大学生等青年群体，思维活跃、个性鲜明，部分又来自外地，公司党委充分考虑这一特殊性，在培养归属感上，让所有大学生员工从入职就能感受到企业温暖。人本关怀－留人心。通过班子成员面对面“欢迎会”，入职手续“一站式”办结，人员住宿“宾馆化”配置，纵横轮岗“专业化”培养，双倍津补贴发放等机制，动态开展经理、书记、总工程师“三级慧谈”和“缘来有你、情定付煤”青年交友等活动，让企业的一系列暖心工程处处可见，对每位青年人才做到细微关怀，让他们踏进企业即有“家”的温暖，用付煤的爱才之心留住了他们的干事之志。近10年来分配到矿的大学生全部上岗管理，69人取得中级及以上职称，离职率连年下降。量身定做－促成长。依托企业大学实训基地、基层区队实践基地、大学生联合会和劳模创新工作室“四大平台”，做实青年人才性格特点、综合能力、思维反应“三个维度”跟踪考察，坚持“一人一策一档”精准施策，建立“琢玉工程”培养档案，量身定做向技术、行政、党务发展的职业生涯“三大方向”，推行“双导师”带徒，形成青年人才定向走势，实现“拔节”成长，人人成为“多面手”。通过“两化融合”系统，把近年来大学生数据导入人力资源看板分析，优秀大学生成才周期基本能符合“琢玉工程”十年规划磨玉期和开玉期目标。目前，生产科室、基层区队技术主管全部大学生出身，采煤专业“三大员”平均年龄32岁、掘进专业36岁、机电专业37岁，综采一区徐涛、掘进工区杨康大学毕业入职3年分别成为区队主管技术员和主管区长。
　　　　（二）矿企联动＋系统培训，让青年人才“刷满存在感”。功以才成，业由才广。付煤公司党委积极构建队伍年轻化、管理多元化、接替链条化的“大梯队”格局，让青年人才在实现自我提升和自我需要的过程中，增加对企业的认可度。矿企联动－提能力。结合智慧矿山建设需要，深入推进技术、管理“双创”活动，选派青年人才、大学生骨干到上海天地、西北奔牛、郑煤机集团等企业开展为期半年的“四新应用”技能培训和“N＋1”域外拜师，学成后定期开展“岗位工作法”评选、技术论证研讨，让大批年轻人发挥“参谋”作用，努力工作有干劲、研究业务有钻劲、面对困难有韧劲的创业激情成为新常态。首批“智能装备工程师”中的3名大学生脱颖而出，攀登上属于自己的技术岗位，33岁的大学生冯飞和30岁的张硕在公司高精尖人才选拔中“一战成名”，成为付煤公司智慧矿山建设的技术带头人。系统培训－拓视野。付煤公司党委组织35周岁以下优秀管理人员、大学生举办“中青年人才超越班”、“青干训练营”，通过“走出去、请进来”机制，邀请高校教授围绕企业经营管理等进行专题培训，到中山大学、人民大学等高校对标学习，前往井冈山、延安等革命圣地接受红色教育，开启自觉“充电”模式，消除在管理上的本领恐慌，培养了一批高素质、专业化的青年干部。
（三）事业拓展＋薪酬待遇，让青年人才“充满使命感”。青年人前行的“方向盘”如何把控，下好“先手棋”最为关键，必须着力完善人才建设机制和

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