写给领导的一封信感谢信开头，写给领导的一封信感谢信怎么写

2023体制内职场江湖生存攻略！

体制内的人是如何自废武功的？以及自毁前程的？今天体制内大部分混日子的人，绝大多数，当年都是天之骄子，大多数人都是历经十多年寒窗苦读，经过重重关卡和考验，打破了头，好不容易挤进了体制内，一开始，绝大多数人都是心怀梦想，豪情壮志，希望自己进入体制的平台里大展宏图，实现人生抱负和价值，然而，理想是丰满的，现实是骨感的，很快，绝大多数人就体会到了什么是人间冷暖，如人饮水！现实中每个体制单位，就是一个小社会，等级森严，官僚主义盛行，表面上一团和气，公司的墙上到处都是口号标语，公司的大会，小会，领导在台上讲的都是高大上的，形而上的，积极的，正能量的，听起来很激动，晚上想起来很冲动，可是到了第二天早上，实际行动的时候，做做就做不动了，为什么做不动呢？，因为你发现，体制内根本没有人真正在乎你的梦想，想法，建议，你过往取得的成绩，所学的专业，你的优势，几乎没有人真正关注，在意，你很快发现身边的人，他们台前幕后，说的和做的完全不一样，他们大多数人只想着自己想要的事情，根本不关心别人，体制内的组织缺乏共同价值观(或企业文化）、缺乏共识和凝聚力，、机构臃肿、官职增多、繁文缛节、形式主义、利益关系盘根错节、缺乏公平公正、创新精神泯灭、“忧患”意识丧失、士气低落、管理队伍老化、本位主义、资任推诿、行动迟缓、急功近利、面向内部，缺乏社会性，忽视质量和效益、人心涣散等等。面对这些问题，怎么办？大多数人一开始还是非常积极的，想做出改变，他们把自己看到的问题给领导提出来，有些比较厉害的人不光提出问题，同时还提出了解决问题的方法，可是，他们很快发现，他们提的建议，要么石沉大海，要么没有反馈，甚至有些时候还会受到批评和打压，绝大多数人最初的梦想，远大志向，自信心，个性，激情，在遇到体制内强大的官僚文化的影响下，绝大多数人很快就会被软化，同化，最后和大都数混日子的前辈一样，与他们融为一体，开启了朝九晚五的打工人模式，从此，不在积极主动，去发现问题，观察问题，研究问题，解决问题，不在积极给公司建言献策，开启打酱油的模式，就这样，用不了几年，就不知不觉的走上了自废武功，智慧前程的道路！

怎么办？向成功上岸的人学习，体制内现有很多领导都是出身寒门，都是白手起家，靠着自己一步一步努力成长起来的，这些成功上岸的人，他们做对了什么？他们是如何思考的？

分享一下，我当年在体制内如何通过匿名提案，影响领导，推动公司管理变革的，成功脱颖而出的经验，希望对你有帮助！

那一年，新年第一个工作日，以匿名的方式给领导写了一封信，对领导的领导能力提出了一些建议，从而触动了领导的自我反省！

内容如下；

虽然我不同意你的观点，但我要以生命捍卫你说话的权利–伏尔泰

I disapprove of what you say, but I will defend to the death your right to say it.

管理者必须以积极的心态，调整自己的领导风格来与团队进行互动，要以更积极的态度来建立共识。很多管理者以为，自己只要把策略目标在某些会议上宣布，就算达成共同目标，这种做法或许可以把目标告知每个人，但是因为还未建立真正的共识，这样的目标就算不上是共同目标，无法让成员真心为这个目标尽心尽力,所以领导不要只为了自己过把瘾！

管理者要建立目标共识，可以参考下列的要素积极的作为：

一、提供充分且有效的信息

管理者本身掌握组织整体营运的信息，如经营财报、环境分析与洞察、企业定位及未来发展的方向，这些在策略共识建立时必须提供出来，让成员充分了解和参与。共识的建立最担心信息的不对称，欠缺共同基础的有效信息，就会有过多的猜测与假设，难以形成共识。

二、鼓励团队成员的积极参与

人们在团队中能比单独工作时想出更多的主意，要鼓励公开讨论创意，并且保证所有的建议都得到应有的重视。有效的策略和执行绝对需要多元的思考和激荡，能够让成员愿意提供意见，管理者需要发挥倾听、接受和响应的对话精神，多加鼓励和肯定，才能充分利用团体智慧。要学习从成员的意见中看出新意及用心，不要轻易否定成员的意见，即使意见真的不出色也要完整表达，再以响应的方式来让成员了解。

三、主动沟通包容不同的意见

团队成员的职务角色不同，实务经验相异，对于策略执行的方向和工作计划，会产生不同的见解，管理者要能诚心的接纳这些不同意见，真正表现出聆听成员「异」见的雅量，记住伏尔泰说过的名言：「虽然我不同意你的观点，但我要以生命捍卫你说话的权利。」对于无法采纳施行的意见，应该适当的加以响应，充分的说明和沟通，让提出意见或问题的人，和其它团队成员能真正了解及接受其原因，切莫只是否决而不做厘清，如此必有助于共识的凝聚。

四、公开肯定与奖励有建设性的意见

表达的意见若是管理者个人及团队都认为是不错的意见，应该给予肯定，明白的表达赞赏的意思，或者可以思考给予适度的奖赏。此动作可以有效鼓励其它成员敢于提供自己的意见，促进共识的建立。好的肯定与奖励要掌握「真实（TRUE）」的原则：「Timely 及时的、Responsive 有响应的、Usefully有效的、Earnestly诚挚的」经验告诉我们，在共识建立中真实的肯定与奖励永远不嫌多。

五、给团队自己作决定的权利和机会

针对策略执行要征询成员的看法，并给予他们在处理自己业务管辖范围及专业领域上的问题拥有充分权利。管理者要有一个信念，那就是尊重组织赋予他们的职权，因为它包含着对他们能力的肯定，所以要能充分提供发挥的空间与机会，当成员的职权受到尊重，才能开启共识的大门，因为团队共识很难建立在否定对方的职权和能力却又要求全力付出的关系上。

鼓励成员提供建议或是寻求问题解决方式；让员工在自己的工作范围内可以得到完全自行决策的授权。」，这正是建立团队共识的最佳写照。团队中的每个成员对于组织的目标都有着不同层次的看法，有的愿意奉献和投入，尽自己的能力，并且诚心诚意设法达成；有的则是勉强遵从，他们会去做，但是不会尽全力，有的甚至遵从指示，一心只想证明这本来就是行不通的；有的是抱着不遵从的心态，敷衍行事；有的是冷漠的响应，被动不作为；这些人若是没有加以调整建立共识就会变成策略执行的阻力。所以管理者必须全力围绕如何建立一个相互认同的团队而努力开展工作，只有一流的管理者，才能建立一个使人们真正合作，互相调整与配合，为整体目标前进的团队。

一个热爱公司的人！

............试读结束............

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